Covid-19, cosa fare se il dipendente decide di non vaccinarsi?

La pandemia di Covid-19 ha cambiato radicalmente il modo in cui affrontiamo e gestiamo il lavoro. In primis la digitalizzazione ha subito una forte accelerazione, consentendo a un gran numero di persone di lavorare in home-office. Le aziende, inoltre, hanno dovuto modificare il modo di operare e di produrre in linea con le norme igieniche e i protocolli di sicurezza sviluppati per contrastare la diffusione del virus all’interno dei luoghi di lavoro. Da un anno ormai la misurazione della temperatura corporea e l’organizzazione di test rapidi sono entrate a far parte integrante della “nuova normalità aziendale”.
Con l’avanzare della campagna vaccinale, i datori di lavoro potrebbero iniziare a richiedere un certificato di vaccinazione ai propri dipendenti per ragioni di sicurezza sul lavoro.
In alcuni settori, come quello delle imprese di pulizia o dell’industria alimentare, questo potrebbe essere addirittura inevitabile.
La vaccinazione di tutti i dipendenti porterebbe senz’altro diversi vantaggi:
- faciliterebbe la gestione del virus all’interno dell’azienda;
- permetterebbe di riprendere i contatti con clienti e fornitori;
- ripristinerebbe l’operatività ordinaria, con effetti positivi sulla produttività aziendale;
- eviterebbe la chiusura temporanea di interi reparti a causa dei contagi.
Va detto subito che il datore di lavoro non può obbligare i suoi dipendenti a vaccinarsi. L’articolo 32 della Costituzione italiana stabilisce che “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”.
Tuttavia, l’articolo 20 del Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008) prevede che i lavoratori debbano prestare attenzione alla propria salute e alla propria sicurezza, ma anche a quella degli altri dipendenti. L’articolo 2087 del Codice civile, inoltre, obbliga il datore di lavoro a prendere le misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute dei dipendenti.
E se considerassimo la vaccinazione, in quanto misura di contenimento del virus, uno strumento essenziale per garantire la sicurezza sul posto di lavoro?
Secondo le norme appena citate, il datore di lavoro potrebbe richiedere il certificato di vaccinazione ai suoi dipendenti? Quali opzioni ha il datore di lavoro nel caso in cui le esigenze operative della sua impresa rendono inevitabile la creazione di una “Covid-free-area”?
I parametri fondamentali da tenere in considerazione sono i seguenti:
- il settore in cui si opera (per esempio pulizie, produzione alimentare, ecc.);
- il tipo e la frequenza di “contatto” richiesto ai dipendenti nei confronti di clienti, fornitori e/o collaboratori;
- la qualità dello spazio lavorativo che, a seconda dei casi, può agevolare o rendere difficile il rispetto delle misure igienico-sanitarie e di sicurezza.
Se, in base a questi parametri, il datore di lavoro ha la necessità che i suoi dipendenti siano vaccinati ma essi si rifiutano, i motivi del rifiuto devono essere sottoposti all’esame del medico aziendale.
Se il medico conferma che il dipendente non può essere vaccinato per motivi di salute (intolleranze, allergie, gravidanza, ecc.), le considerazioni da fare sono diverse. Innanzitutto, bisogna verificare se il dipendente può svolgere le sue mansioni anche in smart working. Se questa strada non è percorribile, si può considerare di assegnare al dipendente altre mansioni che corrispondano al suo inquadramento e alla sua qualifica, e che implichino un rischio di infezione e di contagio gestibile e calcolabile. Se anche questa opzione non è praticabile, al dipendente possono essere assegnate mansioni che non corrispondono al suo inquadramento contrattuale oppure si può valutare, laddove possibile, il trasferimento del dipendente in un altro stabilimento o filiale.
Ma se il dipendete rifiuta la vaccinazione senza comprovate ragioni di salute, il datore di lavoro può sospenderlo o licenziarlo?
La normativa attuale non permette al datore di lavoro di muoversi su questa strada in quanto, come già precisato all’inizio, la Costituzione lascia pochi margini di manovra in tal senso.
Tra gli esperti del diritto del lavoro è in corso un’ampia discussione in merito, volta a valutare i pro e i contro. Sarà dunque necessario aspettare che la giurisprudenza faccia chiarezza, sperando che nel frattempo il mondo delle imprese, severamente colpito dal Covid-19, possa ritrovare un po’ di serenità.