Aufhebung des Entlassungsverbotes? Es bedarf Weitsicht

Es bedarf tatsächlich Weitsicht. Doch nicht nur. Für die Herausforderungen der näheren Zukunft sind Umsicht und Genauigkeit unumgänglich. Zwar könnte man diese Grundsätze heute fast allgemeingültig anwenden, in allen Bereichen und Disziplinen. Hiermit beziehen wir uns jedoch auf die Betriebsverwaltung, mit besonderem Augenmerk auf Human Resources.

Tatsache ist, dass die epidemiologische Krise aufgrund von Covid-19 auf globaler Ebene Unternehmen zwingt, den Blick von der Gegenwart zu lösen, über den Tellerrand zu schauen und sich den Fragen der Zukunft zu stellen.

In der Folge ist es heute mehr denn je notwendig, eine neue Vision des Unternehmens, der Unternehmensorganisation und des Arbeitsmanagements zu entwickeln und umzusetzen: eine Vision im Gleichschritt mit der Zeit, die in der Lage ist, die aktuelle Entwicklung, die wir derzeit erleben, auf die beste Weise zu interpretieren und die Probleme und Fragen, die der Markt in diesen Monaten unweigerlich aufgeworfen hat, in etwas Positives umzumünzen.

Wer heute ein Unternehmen führt, muss die Logik der Not und des Krisenmanagements überwinden und langfristig denken, um erfolgreich zu sein.

In vielen Fällen wird eine einfache Änderung oder Anpassung nicht ausreichen. Nach einem Jahr Pandemie sind Unternehmen mit einem tiefgreifend veränderten sozioökonomischen Szenario konfrontiert. Dabei ergibt es wenig Sinn zu hoffen, dass sich die finanziellen und ökonomischen Verhältnisse wie zu Zeiten vor dem Virus wiederherstellen lassen. In vielerlei Hinsicht wird es kein Zurück mehr geben. Viele der stattfindenden Veränderungen werden nachhaltige Auswirkungen auf das gesamte System haben und sind aller Voraussicht nach irreversibel.

Aber wie soll man die betriebliche Aktivität und die unternehmerischen Ziele in einem solch unsicheren Szenario planen? Unternehmer müssen sich in diesen Zeiten unweigerlich diesen Fragen stellen, sie analysieren und in verschiedene Kategorien unterteilen:

• Ist die bisherige Organisation und Betriebsführung noch zielführend der sollte sie in Frage gestellt werden?
• Wie kann das angewandte Geschäftsmodell, die angebotenen Produkte und Dienstleistungen vor dem Hintergrund veränderter wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Bedingungen neu überdacht werden?
• Wie kalkuliert und plant man Unternehmenskosten in einem Geschäftsmodell, das auf die neue Marktdynamik abgestimmt ist?
• Wie soll eine Rationalisierung der Arbeitsprozesse und der Human Resources vorbereitet werden, um die Zukunft des Unternehmens und der Mitarbeiter/innen zu sichern?

Die letzten Monate waren im Grunde ein langer und anstrengender Übergang in eine unternehmerische Welt, deren Bedingungen und Verhältnisse noch weitgehend unbekannt sind. Viele dieser Bereiche befinden sich noch im Entstehungsprozess und bedürfen genauerer Klärung und Definition. Im Bereich des Personalmanagements erleben wir momentan beispielsweise eine sehr vereinfachte Form des Smart Working. In Zukunft muss dieses Modell noch genauer definiert und geregelt werden.

Eines scheint jedoch unbestreitbar: Wird sich Smartworking als Arbeitsmodell zukünftig durchsetzen, muss für jeden Mitarbeiter ein individueller Vertrag abgeschlossen werden.

Irgendwann muss das Arbeitsmodell Smart Working genau reguliert werden. Wie kann Smart Working organisiert, geregelt und formalisiert werden? Wie kann es vertraglich gestaltet werden? Diese Themen und Fragen sind neu und ein Unternehmen kann die Chance nutzen, sie in der richtigen Perspektive zu interpretieren, wenn es gut beraten ist.

Zentrale Bedeutung wird der Frage der Aufhebung des Entlassungsverbotes zu Teil, das auf den 30. Juni 2021 für Arbeitnehmer von Unternehmen mit ordentlicher Lohnausgleichskasse und (hauptsächlich Industrie und Baugewerbe) und auf den 31. Oktober 2021 für Arbeitnehmer von Unternehmen, die unter die außerordentliche Lohnausgleichskasse fallen (hauptsächlich Tertiärsektor), festgelegt wurde.

Man kann jedoch vorweg feststellen: Die Entlassung ist nur eines der möglichen Instrumente, die ein Unternehmen einsetzen kann, um seine Aktivität neu zu strukturieren, zu organisieren und neu zu starten.

Eine Entlassung ist in manchen Fällen notwendig, in anderen jedoch nicht. In manchen Fällen kann sie sogar schädlich für das Unternehmen sein. Sie hängt von vielen Variablen ab: dem Sektor, in dem das Unternehmen tätig ist, dem Geschäftsmodell, der Arbeitsorganisation, der Art der Verträge, dem Spezialisierungsgrad der Mitarbeiter, der Gesundheit der eigenen Bilanz, dem Investitionsplan, etc. Jedes Unternehmen ist unter diesem Gesichtspunkt eine Geschichte für sich.

Aus diesen Gründen ist die Analyse so wichtig. Bevor Sie sich in die eine oder andere Richtung bewegen, sollten Sie den Dingen auf den Grund gehen. Es ist entscheidend, sich die Zeit zu nehmen, um eine Strategie zu entwickeln. In einem Reorganisationsprozess machen eine gründliche Analyse der Ressourcen und eine solide Unternehmensvision den Unterschied aus.