Politiche retributive per lo sviluppo aziendale: è necessario un piano

L’elevata competizione del mercato e la particolare congiuntura economica stanno spingendo gli imprenditori a dedicare sempre maggiore attenzione alla gestione delle Risorse Umane. Ma per poter valorizzare le competenze interne a un’organizzazione occorre saper trattenere i talenti e riuscire ad attrarne di nuovi, puntando sullo sviluppo e sul riconoscimento delle risorse individuali. Le politiche retributive, cioè l’insieme dei sistemi e degli strumenti di retribuzione e di incentivazione adottati dall’impresa per remunerare e valorizzare il lavoro svolto dai collaboratori, costituiscono un elemento basilare per ottimizzare la gestione delle Risorse Umane.

Un piano di retribuzione efficace rappresenta uno strumento fondamentale per motivare il lavoratore a migliorare la propria performance, con effetti positivi a livello individuale e aziendale.

Sono diverse le “leve” su cui un’azienda può intervenire per configurare uno piano di retribuzione adeguato. Analizziamole brevemente.

• Retribuzione fissa (contrattuale)
Viene determinata in modo da remunerare il lavoro associato ad un determinato livello contrattuale. È composta da minimo contrattuale, contingenza e dagli scatti di anzianità. Dal punto di vista del dipendente, è la componente “certa” della retribuzione che gli garantisce la sicurezza finanziaria. La remunerazione fissa è regolamentata dai rispettivi contratti nazionali e molto spesso la legislazione interviene su di essa al fine di ridurre il carico fiscale, cioè contributivo, così da rendere meno onerosa la stessa per l’impresa. La remunerazione fissa è condizione necessaria, ma non sufficiente, per una base di politica retributiva per le risorse, soprattutto qualora l’azienda non preveda delle opportunità di sviluppo e di percorsi di carriera.

• Retribuzione variabile (extracontrattuale)
Include tutti gli elementi di retribuzione che vanno al di là della retribuzione contrattuale. Essa viene generalmente adottata per allineare i comportamenti degli individui con gli obiettivi aziendali. Fanno parte della retribuzione variabile: gli straordinari, i superminimi, i bonus e i premi attribuiti singolarmente o dalla contrattazione collettiva; i premi e bonus una tantum; gli incentivi di breve e lungo termine.

• Benefit/Welfare
Per benefit si intende quella parte di retribuzione non monetaria, che risponde ai fabbisogni del dipendente per quanto concerne la vita lavorativa (auto aziendale, pc portatile, cellulare, etc.) e la vita privata (servizio sanitario convenzionato, palestre, asili, etc.).

• Ambiente di lavoro
La retribuzione, i bonus e i premi di risultato sono fondamentali, ma non sono tutto. La soddisfazione, l’engagement e la crescita dei propri collaboratori dipendono anche dalla definizione dei percorsi di carriera, dalla relazione con i propri responsabili e colleghi, dallo sviluppo di un team di lavoro coeso e affiatato, dalle opportunità di formazione e, in generale, dalla possibilità di respirare un clima positivo in azienda. Tutti questi elementi concorrono a definire un buon ambiente di lavoro.

Per un’impresa, di piccole, medie o grandi dimensioni, riuscire a definire una strategia integrata, in grado di intervenire su tutte le leve, è quindi fondamentale. E poter contare su un consulente esperto, capace di ottimizzare il budget a disposizione in rapporto agli obiettivi aziendali, può essere decisivo.

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